Les équipements de protection individuelle (EPI) sont destinés à protéger les travailleurs contre un ou plusieurs risques. Leur utilisation donc ne doit pas être envisagé qu’en complément des autres mesures d’élimination ou de réduction de risques. Et c’est à partir de l’évaluation des risques menée dans l’entreprise que doit être engagée la réflexion relative à l’utilisation des EPI

Qu’est-ce qu’un EPI ?

Les EPI sont définis par le Code du travail comme des « dispositifs ou moyens destinés à être portés ou tenus par une personne en vue de la protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa santé ou sa sécurité ».

Ces équipements sont très différents tant par les risques contre lesquels ils protègent que par leur degré de complexité. A titre d’exemples, on peut citer les casques de protection, les bouchons d’oreilles, les tunettes de protection, les gants, les chaussures de sécurité, les appareils de protection respiratoire (APR), les équipements individuels de flottaison, les systèmes d’arrêt des chutes et les vêtements de protection contre la chaleur, les produits chimiques, le feu.).

Les risques peuvent être d’origines diverses :

• biologique (inhalation d’agents biologiques…),
• chimique (inhalation de poussières ou de vapeurs de solvants, contact des mains avec des produits chimiques liquides…),
• mécanique (chocs à la tête, coupures des mains, projections de particules dans les yeux.),
• électrique (contact direct avec des conducteurs nus sous tension.],
• thermique (travail en chambre froide, contact avec une flamme, projections de métal fondu…),
• rayonnements ionisants ou non ionisants (laser, ultraviolet, infrarouge.),
• bruit.

Dans quelles situations faut-il avoir recours аuх ЕPI ?

Dans une situation de travail exposant les travailleurs à des nuisances, l’employeur doit au préalable identifier et évaluer les risques.

Cette évaluation des risques va lui permettre de définir les mesures de prévention prioritaires afin de préserver la santé et la sécurité de ses salariés. Ces mesures, qu’elles soient matérielles ou organisationnelles, auront pour objectif principal d’éliminer ou de réduire les risques.

Les mesures de protection collective devront être mises en place prioritairement aux dispositifs de protection individuelle. Toutefois, si l’analyse des risques révèle que ces mesures de protection collective sont insuffisantes ou impossibles à mettre en œuvre, l’employeur mettra à disposition des salariés les EPI appropriés.

Conception d’un programme d’ÉPI :

Il y a des étapes et des processus que vous devez suivre pour suivre avec succès les réglementations applicables, en établissant un programme d’EPI rentable et réduisant le risque de blessure. Pour développer votre programme d’EPI, les gestionnaires, les superviseurs et les employés doivent travailler ensemble pour mener le processus suivant :

1. Effectuer un sondage dans le milieu de travail

Un sondage sur la sécurité en milieu de travail aide à cibler les risques et les dangers, vous permettant de définir les mesures de contrôle et de choisir un ÉPI approprié.

Votre équipe de gestionnaires, de superviseurs et de travailleurs doit :

• Inspecter le lieu de travail : Repérez les dangers physiques sur votre lieu de travail, comme des fils à découvert et des allées ou des zones obstruées. Si le lieu de travail est à l’intérieur, veillez à ce qu’il y ait des extincteurs dans l’établissement et des sorties d’urgence bien identifiées. Si le lieu de travail est à l’extérieur, veillez à ce qu’une signalisation alerte les piétons de la présence de dangers.
• Examiner le matériel : Faites une liste du matériel utilisé par les employés ou auquel ils sont exposés afin de vous aider à cibler les menaces et trouver une façon de les réduire. Par exemple, les produits chimiques peuvent nécessiter l’utilisation d’appareils respiratoires.
• Observer les employés : Prenez le temps de regarder comment travaillent les employés pour vous assurer qu’ils ne font rien qui puisse engendrer des blessures.
• Parlez aux employés : Posez-leur des questions pour voir à quel point ils se sentent en sécurité au quotidien. Notez les préoccupations spécifiques et posez des questions de suivi pour déterminer exactement pourquoi ils se sentent à risque.

Selon les résultats et les renseignements obtenus dans le sondage, vous serez en mesure d’accomplir les prochaines étapes de la conception d’un programme d’ÉPI.

2. Choisir les mesures de contrôle appropriées :

Définir une mesure de contrôle de pré-contact ou au point de contact pour chaque danger que vous identifiez.

L’objectif d’une mesure de contrôle de pré-contact est d’empêcher les travailleurs d’atteindre le danger, et vice-versa.

Il peut s’agir d’éliminer le danger en question. Vous pouvez le faire, par exemple, en remplaçant une vieille machinerie ou en trouvant une autre façon d’effectuer une tâche. Vous pouvez aussi maîtriser le danger à l’aide de gardiens qui surveillent les machines ou de méthodes d’isolation. Une autre obligation consiste à alerter les employés de la présence d’un danger en installant une nouvelle signalisation.

L’objectif d’une mesure de contrôle au point de contact est de prévenir ou réduire les dommages causés par un danger lorsqu’un travailleur entre en contact avec celui-ci.

Puisque les mesures de contrôle au point de contact n’éliminent pas le danger, vous devriez les utiliser lorsque les mesures de contrôle de pré-contact ne sont pas adéquates. Peut-être aussi désirez-vous seulement une mesure de sécurité supplémentaire.

L’ÉPI est la mesure de contrôle au point de contact standard.

3. Choisir l’ÉPI approprié :

Un EPI doit être approprié aux risques à prévenir, adapté au travailleur et compatible avec le travail à effectuer. Son choix sera donc guidé par l’analyse du poste de travail.

C’est l’employeur qui détermine, après consultation des délégués du personnel, les conditions de mise à disposition et d’utilisation des EPI par les salariés, notamment la durée de port des EPI. Il prend en compte la gravité du risque, la fréquence de l’exposition, les caractéristiques du poste de travail et les performances des EPI.

Dans cette étape de choix, le service de santé au travail peut conseiller utilement l’employeur. L’équipe pluridisciplinaire (médecin du travail, IPRP, infirmière en santé au travail), qui connaît les différents risques professionnels, leurs effets sur la santé et les conditions de travail de l’entreprise, peut donner un avis sur le type d’EPI à préconiser en prenant en compte les contraintes pouvant être générées par son utilisation ou les spécificités individuelles des travailleurs.

La réflexion relative au choix des EPI associera les travailleurs concernés et tiendra compte des contraintes de l’activité de travail (manutentions répétitives, impératifs de dextérité…) et d’autres facteurs (confort thermique, aisance dans les mouvements, absence d’irritation de la peau..).

Cette réflexion concertée permet d’éviter que l’EPI constitue pour l’utilisateur une gêne supplémentaire, une source d’inconfort dans la réalisation de ses activités, ou soit à l’origine de risques supplémentaires.

Avant de faire un choix définitif, il est judicieux de retenir plusieurs modèles d’un EPI et de prévoir une période d’essai. Les essais par le personnel permettent d’évaluer si les EPI ne sont pas à l’origine d’inconfort, de gêne et de difficultés de port. Ils sont d’autant plus importants que les réticences

au port des EPI peuvent aussi être liées à des questions d’ordre esthétique.

Il ne faut pas négliger le fait qu’un EPI est d’autant plus facilement porté qu’il renvoie au travailleur une image valorisante. La méconnaissance de ces différents éléments peut conduire au rejet de l’EPI par l’utilisateur.

4. Ajustement :

Vous pouvez également en apprendre davantage sur l’ajustement dans la prochaine section de ce guide.

Gardez à l’esprit que l’efficacité de la majorité de l’équipement dépend entre autres de la façon dont il est ajusté à la morphologie d’utilisateur. Par exemple, si les jambières sont trop longues, elles peuvent nuire à la mobilité de celui qui les porte. De plus, si les bottes de protection sont trop petites, les travailleurs pourraient renoncer à les porter.

Voilà pourquoi vous devez prendre les mesurations de chaque travailleur, en comparant ces données avec le tableau des tailles que les fabricants d’ÉPI peuvent fournir.

5. Formation:

La formation est un élément crucial de la formalisation de tout programme d’EPI. Après tout, les travailleurs et leurs superviseurs doivent apprendre à se protéger et à utiliser leur nouvel équipement.

Adaptée à l’équipement et aux risques spécifiques, la formation doit traiter des aspects suivants :

• À quoi sert l’ÉPI : Les employés ne devraient pas voir l’ÉPI comme un ensemble d’accessoires imposé par le responsable. Autrement, ils ne comprendront peut-être pas l’intérêt de s’en servir. Expliquez la fonction spécifique de chaque pièce, en indiquant les dangers du lieu de travail contre lesquels elle offre une protection.
• Comment et quand porter l’ÉPI : Il n’est habituellement pas suffisant de parler de l’utilisation de l’ÉPI. Démontrez plutôt comment utiliser chaque pièce dans différentes situations. Ensuite, faites essayer les pièces aux travailleurs pour qu’ils voient comment elles devraient être ajustées.
• Comment repérer les problèmes : Afin de prévenir une utilisation inefficace de l’ÉPI, dites aux travailleurs comment repérer les défaillances. Par exemple, les casques protecteurs qui comportent des fissures doivent être réparés ou remplacés.

Que vous donniez des séances de formation en groupe ou individuelles, assurez-vous que les nouveaux employés et les employés chevronnés sont à jour quant aux politiques et à l’équipement de votre lieu de travail.

6. Vérification du programme :

Beaucoup d’entreprises effectuent des vérifications annuelles de leurs programmes d’ÉPI et de sécurité générale, mais vous voudrez peut-être revoir des aspects particulièrement dangereux ou importants plus souvent.

Les vérifications incluent généralement l’inspection de l’ÉPI et l’observation des travailleurs pour veiller à ce qu’ils suivent les procédures. Vous devriez aussi revoir les procédures elles-mêmes afin d’introduire possiblement d’autres mesures de contrôle des dangers ou de fournir un équipement supplémentaire.

Pour analyser l’efficacité de votre programme, évaluez les chiffres relatifs à la sécurité. Pour ce faire, vous pouvez retracer les accidents évités de justesse, les blessures et la sévérité de ces blessures.

Observez si ces chiffres diminuent chaque année. Si ce n’est pas le cas, vous devriez peut-être apporter des changements au programme.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de conformité des EPI lors de leur utilisation ?

L’employeur a l’obligation de maintenir les EPI en état de conformité avec les règles techniques.

La notice d’instructions élaborée par le fabricant contient des informations relatives aux instructions de stockage, d’emploi, de nettoyage, d’entretien, de révision et de désinfection, à la date ou au délai de péremption des EPI ou de certains de leurs composants.

Les EPI qui sont sujets à une altération de leurs performances liées au vieillissement portent une date de fabrication ou une date de péremption (casques de protection, filtres de protection respiratoire.) Cette date est déterminée par le fabricant sur la base d’un stockage et d’une utilisation dans les conditions qu’il préconise.

Si les EPI sont détériorées pour quelque motif que ce soit, ils doivent être immédiatement remplacés et mis au rebut si leur réparation n’est pas susceptible de garantir qu’ils assureront le niveau de protection antérieur à la détérioration. Par exemple, un oculaire de lunette rayé ou fendu doit être remplacé, de même qu’un serre-tête antibruit avec des coques fissurées.

Dans quelles conditions l’employeur met-il les EPI à disposition des salariés ?

Les EPI sont fournis gratuitement par l’employeur. Ils ne sont pas considérés comme des avantages en nature.

En règle générale, les EPI sont réservés à un usage personnel. Il convient de mettre à disposition des travailleurs les moyens permettant d’assurer l’état hygiénique de leurs EPI, par exemple les dispositifs de lavage et de séchage des bottes.

Toutefois, si la nature de l’EPI ainsi que les circonstances exigent l’utilisation successive de cet EPI par plusieurs personnes, les mesures appropriées seront prises pour qu’une telle utilisation ne pose aucun problème de santé ou d’hygiène aux différents utilisateurs. Par exemple, des casques de protection fournis aux visiteurs sur un chantier peuvent être utilisés par plusieurs personnes s’ils sont nettoyés entre deux utilisateurs ou si l’utilisateur porte une charlotte d’hygiène jetable sous le casque

Les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés. Ces risques peuvent entraîner des pathologies professionnelles telles que des dépressions, des maladies psychosomatiques, des problèmes de sommeil, mais aussi favoriser des troubles musculosquelettiques, des maladies cardio-vasculaires voire entraîner des accidents du travail

On parle de stress au travail lorsqu’il existe un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui imposent son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. On distingue les situations de stress aigu (quand une personne doit faire face à un événement ponctuel) et des situations de stress chronique qui ont des conséquences sur la santé des salariés.

Les conséquences des risques psychosociaux

Les RPS ont des impacts négatifs tant sur les travailleurs que sur leur entreprise.

1. Des conséquences pour les salariés

Les risques psychosociaux peuvent engendrer des pathologies voire des accidents du travail et avoir des conséquences irréversibles :

• troubles émotionnels
• troubles du sommeil : peuvent altérer la vigilance
• troubles digestifs : coliques, gastralgies, gastrites, colopathies…
• hypertension
• problèmes cardio-vasculaires et lipidiques
• troubles métaboliques
• troubles musculo-squelettiques (le stress est aujourd’hui reconnu comme étant une cause évidente de ces TMS)
• troubles anxio-dépressifs
• suicide ou tentative de suicide (une expertise médicale ou psychologique est nécessaire pour établir un lien entre le suicide et le travail)

2. Pour les entreprises

Ce qui impacte un salarié se répercute sur la bonne marche de son entreprise.

• Absentéisme : une absence du travail peut être plus ou moins justifiée. Bien sûr, on s’interrogera plus facilement si le salarié vient à manquer une journée en début ou en fin de semaine par exemple. Les absences pour « mauvaise raison » ou pour une maladie peu handicapante sont le signe d’un désinvestissement du travail au profit de la vie extraprofessionnelle.
• productivité en baisse
• grèves, mouvements sociaux, procédures judiciaires (cas du harcèlement notamment)
• augmentation du Turnover (taux de rotation du personnel) : que celui-ci soit directement du fait des salariés (démission) ou non (licenciement, inaptitude, départ en retraite anticipée)
• actes de malveillance ou de violence au travail : comme nous l’avons vu précédemment, ils sont tant bien une cause qu’une conséquence

Comment combattre les risques psycho-sociaux ?

Les risques psychosociaux doivent être pris en compte au même titre que les autres risques professionnels. Il est nécessaire de les évaluer, de planifier des mesures de prévention adaptées et de donner la priorité aux mesures collectives susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible.

La démarche de prévention collective des risques psychosociaux peut suivre des méthodologies différentes, selon la taille de l’entreprise (et donc ses ressources), selon qu’elle se situe en amont, dans une démarche d’évaluation a priori des risques, selon au contraire qu’elle souhaite agir suite à un événement grave, selon la qualité du dialogue social, selon qu’elle aborde l’ensemble des risques psychosociaux ou au contraire une problématique particulière comme par exemple le harcèlement moral ou les violences externes.

Néanmoins, quelques soient ces méthodologies de prévention, elles ont des points communs qui conditionnent le bon déroulement de la démarche :

• L’engagement de la direction à mener une démarche complète (incluant le plan d’actions).
• L’existence préalable d’une culture de santé et sécurité au travail dans l’entreprise.
• L’implication des représentants du personnel.
• La participation des salariés, de l’encadrement et une information régulière auprès de ceux-ci.
• Le respect des personnes et notamment la protection de leur parole.
• La mise en place d’un groupe de travail qui inclut les représentatifs du personnel, l’employeur ou un représentant de la direction et le service de santé au travail

Généralement la démarche de prévention des risques psychosociaux suit 4 étapes principales :

1. Préalable à toute intervention : le diagnostic partagé

Avant de réaliser une évaluation, il faut recueillir et analyser les indicateurs. Mais à quoi correspondent ces éléments ? Ce sont des informations choisies, associées à un phénomène, destinées à en observer périodiquement les évolutions en fonction d’objectifs définis. En matière de risques psychosociaux, les indicateurs sont de plusieurs nature et peuvent être liés :

• Au fonctionnement de l’entreprise : temps de travail, horaires atypiques, congés non pris, mouvement du personnel, absentéisme, formation ou encore évolution des rémunérations.
• Aux relations sociales : tensions, conflits identifiées ou fonctionnement des institutions représentatives du personnel.
• À la santé et la sécurité des travailleurs : accidents de travail, maladies professionnelles, signes de malaise, activité du service de santé au travail et notamment visites médicales à la demande.

L’interprétation des indicateurs doit se faire avec l’appui des services de santé au travail en tenant compte du point de vue des partenaires sociaux. Le suivi est à faire dans le temps pour avoir une vision évolutive et obtenir des outils d’alerte.

2. Évaluer les sources ou facteurs de risques psychosociaux

L’enjeu de cette étape est de poser un diagnostic en identifiant les éléments sources de stress pour les salariés dans les situations de travail. Cette phase est indispensable pour comprendre sur quels facteurs il est important d’agir pour réduire, voire supprimer, les origines du stress des salariés sans empiéter sur leur vie privée.

Comment construire le diagnostic ?

Si l’entreprise a des effectifs suffisamment importants, le diagnostic peut être élaboré à partir de données quantitatives issues de questionnaires. Ces résultats chiffrés sont à compléter par des données qualitatives : questions ouvertes, entretiens, observations de terrain, etc.

Afin d’en tirer le meilleur parti, ce diagnostic doit avoir deux objectifs principaux :

•  Établir un état des lieux sur les facteurs de risques psychosociaux présents ou non dans l’entreprise
• Présenter des exemples d’actions dont l’entreprise pourra s’inspirer pour proposer un plan de prévention des risques psychosociaux.

3. Élaborer un plan d’action

La restitution du résultat de l’étape de diagnostic permet d’identifier les pistes d’amélioration qui vont construire le plan d’actions de prévention comportant des mesures concrètes.

Trois types d’actions de prévention se distinguent :

– Supprimer ou réduire le risque à la source

Ces actions impactent l’organisation du travail. Elles s’appuient sur une analyse en amont des changements, de la restructuration et de la mesure de leur impact sur les organisations et les personnes, le circuit d’information précoce ou la prévention primaire. Elles peuvent modifier l’organisation de l’environnement physique, les procédures, la charge, les temps collectifs, la relation avec le public, l’amplitude de travail.

– Supprimer ou réduire le risque grâce à la formation :

L’employeur peut doter les salariés d’outils pour faire face aux risques psychosociaux en mettant en place des formations à destination :

• des salariés sur les situations de travail susceptibles de les confronter à des formes de violence
•  des managers sur la compréhension et l’appropriation de leur rôle au regard des situations de travail, mais aussi mise en place de procédures d’alerte… ou prévention secondaire.

– Réparer les effets des risques n’ayant pas pu être évités via :

•  L’analyse, la réparation des dysfonctionnements et des conflits
•  L’organisation de la prise en charge des personnes en souffrance
•  Le suivi et l’accompagnement lors de la reprise ou la prévention tertiaire.

Comment élaborer un plan d’actions efficace ?

Pour une démarche de prévention globale, paritaire et pluridisciplinaire, le plan d’actions doit investir dans les facteurs de risques identifiés et proposer des réponses construites avec les partenaires sociaux et le service de santé au travail sur les trois champs de la prévention.

Les actions visant à modifier l’organisation du travail sont primordiales pour agir sur les déterminants du travail et contribuer à sa qualité.

4. Mettre à jour le document d’évaluation des risques

La dernière phase consiste à organiser le suivi du plan d’actions avec la mise à jour du document d’évaluation des risques qui contient :

•  Les indicateurs identifiés
•  L’évaluation des facteurs de risques
•  Les mesures retenues avec le plan d’actions

C’est à l’entreprise de présenter le document en veillant qu’il soit compréhensible pour tous les salariés et les représentants du personnel qui sont régulièrement consultés sur son contenu et son évolution.

Réévaluer les facteurs de risques psychosociaux est essentielle afin de garantir le suivi de l’évolution des indicateurs pris en compte et réexaminer le plan d’action précédent.

Quel est le rôle du manager dans la prévention des risques psychosociaux ?

Les employeurs doivent prendre des mesures pour garantir la santé et la sécurité de leurs salariés, avec une obligation de résultats. Avant d’en arriver à des situations pathologiques, mieux vaut donc prévenir que guérir

1) le manager doit mettre en place une relation de confiance

Un manager est le responsable direct de son équipe, il est donc bien placé pour identifier les risques psychosociaux et doit avant tout instaurer un climat de confiance avec ses collaborateurs via :

•  La Transparence : Certain managers ne donnent pas telle ou telle information considérant que les personnes ne vont pas les comprendre : or tout le monde comprend tout si le manager prend le temps d’expliquer…
•  Le Respect : Le respect doit être réel et affiché.
•  La Communication :Analyse des freins et primauté de l’image du manager auprès de son équipe.
•  La Motivation : Rémunération-reconnaissance-intérêt du travail

2) Le manager pour être détecteur des risques psychosociaux

Un manager est l’observateur quotidien de son équipe, il peut donc détecter des signaux d’alerte au quotidien de risques psychosociaux.

• des signes verbaux explicites ou implicites.
•  des signes non verbaux : les attitudes physiques, les comportements, les performances..

Le manager doit être sensible au changement de comportement d’un membre de son équipe ( une personne qui devient agressive), mais tout comportement nouveau n’est pas nécessairement anormal.
Les signaux ne sont pas toujours faciles à repérer et interpréter. Le Médecin du travail, le service des ressources humaines, les représentants du personnel peuvent également observer certains indicateurs qui peuvent signifier l’existence de risques psychosociaux au sein de l’équipe :nombre d’arrêt maladie, turn over au sein d’une équipe, etc

3) Le manager peut être acteur et intervenir lorsque des collaborateurs sont en souffrance

Lorsque la prévention n’a pas suffi, il y a un mal être au sein de l’équipe, il faut agir : la souffrance, qu’elle soit objective ou subjective, est réelle et bien présente et peut être destructrice.

Le manager est très proche de son équipe, il est donc potentiellement l’intervenant le plus réactif et le plus pertinent. Il peut intervenir directement pour agir ou communiquer, que la souffrance soit objective ou subjective.

•  Souffrance objective :La souffrance objective est liée à une réalité objective, elle est démontrable : par exemple un collaborateur a trop de travail. Dans ce cas, le manager doit tenter d’agir sur le réel pour agir sur la souffrance. Le manager doit être transparent sur les limites de cette action.
•  Souffrance subjective : La souffrance subjective est liée à des causes imaginaires, un collaborateur imagine par exemple que son cadre le déteste : c’est le salarié qui a tout imaginé…Le manager devra alors tenter de changer le point de vue du collaborateur sur la réalité en communiquant avec lui ( réévaluation cognitive).

Comment aider un collaborateur en détresse ?

• Essayez de rester vigilant et à l’écoute du collaborateur en détresse : certains collaborateurs, par pudeur, vont exprimer leur souffrance à demi-mot, le manager doit donc développer une qualité d’écoute particulière et une vigilance permanente.
•  Ne faites pas comme si vous n’aviez rien vu : un collègue qui montre des signes de détresse le fait comme un appel à l’aide, ne pas y prêter attention équivaut à ne pas porter assistance à une personne en danger…
•  Mettez les points sur les I et les pieds dans le plat : il ne faut pas hésiter à insister pour faire ressortir les germes de la souffrance. Ne pas hésiter à dire que vous avez le sentiment qu’il ne va pas bien et que vous voulez en parler, qu’il est excessivement émotif, moins rigoureux, etc

Loin de favoriser un éventuel suicide, ces paroles seront d’une grande aide au collaborateur parce qu’elles lui montreront que vous, son manager, montrez de l’intérêt pour ses problèmes, qu’il ne lutte pas seul…Ces paroles lui permettront également de prendre conscience dans quel état il se trouve : le fait de se savoir identifié comme étant en détresse l’éloignera au moins pour un temps de tout passage à l’acte.

• Alerter le service de santé au travail ou alerter grâce aux dispositifs mis en place au sein de l’entreprise : de plus en plus d’entreprise ont mis en place des moyens de prévention du suicide, notamment des procédures pour alerter, etc
•  Conseillez lui de consulter son médecin traitant, éventuellement dans le cadre d’une consultation spécifique de prise en charge de la souffrance de travail

La survenance d’un accident du travail, d’une détresse médicale ou d’un état pathologique dans l’entreprise nécessite la mise en place de moyens efficaces destinés à prendre en charge le plus rapidement possible la victime. L’organisation des secours passe par la mise en œuvre de moyens humains, la formalisation de la conduite à tenir en cas d’urgence ou d’accident, un dispositif d’alerte efficace et la mise à disposition de moyens de secours adaptés dans l’entreprise

Pourquoi mettre en place une Politique de secours en entreprise ?

Le Code du travail fait obligation à l’employeur d’organiser dans son entreprise, les soins d’urgence à donner aux salariés accidentés et aux malades en liaison avec les services de secours extérieurs. Il appartient donc au chef d’entreprise, après avis du médecin du travail, de définir à l’avance l’organisation de ses secours internes et de ses moyens d’alerte, en cas d’accident ou d’urgence médicale.

Les mesures doivent être adaptées aux risques propres à l’entreprise et tenir compte également de la taille de l’établissement, des différents acteurs présents (infirmiers du travail, sauveteurs secouristes du travail (SST), service de santé au travail autonome…) et de sa situation géographique.
Cette obligation revêt une importance particulière dès l’instant où, en cas d’accident du travail, tout défaut ou carence dans l’organisation des secours peut être fatal à la victime et engager la responsabilité pénale de l’employeur.

Etablissement d’un plan d’urgence interne

1. Déterminez les mesures nécessaires pour votre entreprise

Les mesures et connaissances en matière de premiers secours dont votre entreprise a besoin dépendent de la nature de vos activités. L’évaluation des risques professionnels potentiels sur le lieu de travail, et de l’intégrité physique de vos salariés vous permettra de déterminer clairement quelle aide vous devez garantir à vos collaborateurs, à vos entrepreneurs ou sous-traitants, et à d’autres acteurs. Il vous faut prévoir au minimum :

• une aide rapide et spécialisée ;
• un transport vers le local premiers secours ou chez un médecin ou vers l’hôpital le plus proche ;
• le contact avec une aide spécialisé, si nécessaire.

2. Prévoyez des signaux de sécurité

L’employeur doit prévoir des signaux de sécurité lorsqu’il existe un risque important qui ne saurait être évité ou maîtrisé via des méthodes de travail sûres ou des contrôles techniques. Cependant, Il n’est pas nécessaire de mettre en place des signaux de sécurité qui ne contribuent pas à réduire le risque ou si le risque est peu élevé.

Les signaux de sécurité en place doivent avoir une utilité: il n’y a aucun intérêt à installer des signaux de sécurité recommandant un équipement qui n’est pas nécessaire, car cela pourrait laisser supposer que les travailleurs n’en tiennent pas compte et qu’ils ne respectent pas les règles.

L’employeur devrait, en cas de besoin :

• Utiliser une signalisation routière sur les lieux de travail pour réglementer la circulation des véhicules
• Entretenir les signaux de sécurité mis en place
• Former les travailleurs aux signaux qu’ils ne connaissent pas et leur expliquer ce qu’ils doivent faire lorsqu’ils voient des signaux de sécurité.

3. Préparez un matériel de premiers secours

Le Code du travail prévoit de façon générale que les lieux de travail doivent être équipés d’un matériel de premier secours adapté à la nature des risques et facilement accessible.
Le matériel nécessaire pour donner les premiers soins aux accidentés et malades doit être soit regroupé dans un endroit précis et aisément accessible aux secouristes, soit implanté au plus près de la zone à risque.

Le matériel de premier secours qui est mis à disposition est à choisir en fonction des risques de l’entreprise (lave-œil par exemple en cas d’utilisation de produits chimiques, kit de récupération de membre sectionné en cas d’utilisation de machines à lames tranchantes) et des personnes
assurant les premiers soins (personnel médical ou secouriste).

L’utilité de la constitution d’une armoire à pharmacie ou d’une trousse de secours est, dans les mêmes conditions, à évaluer par le chef d’établissement. Il n’existe pas de liste type pour la composition de la trousse. Son contenu ainsi que celui de l’armoire à pharmacie sera fixé par le médecin du travail, qui sera chargé également d’en préciser les conditions d’utilisation et les modalités de délivrance éventuelle de médicaments en situation d’urgence.

4. Organisez la présence d’un secouriste ou d’un travailleur désigné

Un sauveteur secouriste du travail (ou SST) est un membre du personnel ayant reçu l’instruction nécessaire pour donner les premiers secours en cas d’accident ou de malaise, dans l’attente de l’arrivée des secours spécialisés, il possède des connaissances et des réflexes lui permettant :

• D’assurer sa propre protection, celle de la victime et des témoins, afin d’éviter un sur-accident
•  De maîtriser les gestes de premiers secours (réagir face à un saignement, une brûlure, un arrêt cardio-respiratoire…)
•  De savoir qui et comment alerter dans l’entreprise ou à l’extérieur de l’entreprise
•  De participer éventuellement à la mise en œuvre d’actions de prévention et de protection
•  De sensibiliser au respect des règles de sécurité

5. Prévoyez des secouristes formés sur le lieu de travail

Un secouriste premiers secours doit suivre une formation de base et ensuite, chaque année, un recyclage. Le recyclage peut être suivi tous les deux ans, si vous démontrez que la personne a les connaissances et aptitudes suffisantes. Pour un collaborateur désigné, un cours d’initiation de quatre heures suffit.

Au cours de ces formations, les secouristes apprennent à évaluer les blessures et à apporter les premiers secours. L’analyse de risques révèle de quelles compétences ils doivent spécifiquement disposer pour votre entreprise

6. Rédigez de consignes d’urgence

L’organisation des secours dans l’entreprise suppose également la rédaction de consignes et de protocoles destinés à rappeler, aux travailleurs, la conduite à tenir en cas d’urgence. Le contenu de ce document doit être porté à la connaissance du personnel et facilement accessible.

Il détaille de façon générale la procédure à suivre en cas d’accident ou de sinistre : appel éventuel du service médical; noms, fonctions et lieux de travail des secouristes; numéros des services extérieurs de secours d’urgence à contacter; rappel de la localisation des trousses ou du local de premiers secours et politique de transport et d’évacuation des blessés. Le numéro d’appel des secours extérieurs peut être orienté par la nature des risques spécifiques de l’entreprise (risque d’incendie, explosion…) et par sa situation géographique (milieu urbain, distante ou non d’un service médical de réanimation…)

7. Tenez un registre premiers secours

Vous devez tenir un registre premiers secours dans lequel sont repris les incidents et le suivi dont ils ont fait l’objet. Ce registre servira d’informations de base pour vos programmes de prévention. Les informations contenues dans le registre seront également utiles pour les questions d’assurance, et pour votre rapport annuel.

Que devez-vous noter dans le registre ?

•  l’identité du secouriste, celle du patient et celle d’éventuels témoins
•  la date, le lieu et les circonstances de l’accident ou du problème de santé, avec une description
•  la nature et l’heure de l’intervention
•  la cause et la nature de la lésion, les soins et éventuellement les conséquences.

L’organisation des secours et la prise en charge des accidentés du travail ou des salariés malades doit reposer sur des personnes spécialement formées ou compétentes, sur la mise à disposition d’un matériel de premiers secours adapté et accessible et sur la rédaction d’un protocole interne rappelant la conduite à tenir dans ces situations.